「讓我於荒野馳聘」

如果舊文「我們總是舊情人」係一個有心栽花栽不開、恨鐵不成鋼嘅故事，咁呢篇就係嗰棵花同嗰條鐵嘅自白書。

先交代背景。置記有朋友為人老闆，請落一啲年輕當打有活力嘅新人。咁當然呢位老闆都唔係黃大仙有求必應，請得嘅都有返咁上下料子。新人亦不負所託，用咗相當短嘅時間已經喺公司獨當一面，甚或者可以做 mentor 教返其他更遲加入公司嘅「後輩」。

咁阿老闆梗係清楚呢位新人終非池中物，好早已經諗定有咩方法可以留住呢個新人。如果你以為做老闆可以好大權力，可以呼風喚雨、為所欲為，咁呢一個故事就可能會扭轉你嘅既有觀念。

首先，你以為加人工可以收買人心？錯！加人工，只係畀新人更多子彈，喺搵下一份工嘅時候提高叫價。或者你又會覺得，咁起碼會少咗街外人出得起錢挖角啦？ Yes and no. 如果加完人工都只係正確反映市值，咁外面要付出 risk premium 求才，得益嘅咪又係僱員囉。

下一個 option ：升職。有謂「升職加薪」，其實係「升職加辛」。銜頭大咗，責任重咗，外界同內部期望都高咗，套用喺當事人身上，除非佢嘅權力慾或者自尊心有返咁上下，否則升職最多只係一個認同，唔係一個獎勵，更加唔係一個 game-changer 。

再另一個選擇，係調職或者 job rotation 。但先決條件係，呢一個環境嘅轉變長遠會帶來更大嘅益處。呢個係一個誘因嘅問題：即使我做目前手上嘅嘢做到悶悶地，甚至滑晒椏，亦唔代表我屎忽痕、要攞苦嚟學新嘢。如果搞咁多嘢之後，同事嘅出路都係向外發展，咁老闆又好似冇乜動機去替他人作嫁衣裳 — — 返工打份工啫，你估做善堂咩？除非我想個同事走、唔好喺度篤眼篤鼻，咁又另計啦下。

At the end of the day ，我個老闆朋友都係要諗返團隊本身嘅成份應該有啲乜。毫無疑問，一個穩定、有銜接嘅團隊，總要有啲追求安穩、知足常樂嘅同事喺度。佢哋未必要係最聰明或者最勤力嗰個，但佢哋會捱得悶、少埋怨。唔一定係因為佢哋人品好，可能只係因為佢哋人生嘅階段咁啱唔係事業搏殺期，可以接受比較慢嘅爬升速度，又或者佢哋根本唔志在乜嘢突破、返工只係人生嘅一小部份。

當然，一條 team 總要有衝鋒陷陣、追求卓越嘅上進份子。但係老闆肯畀機會呢啲專門行快線、行 highway 嘅車手，亦要視乎當事人嘅個性同興趣係咪適宜喺條 team 更上一層樓。對於出嚟做咗七八九年嘅人嚟講，呢個答案比較容易搵到。但對於初出茅蘆三五年、 30 歲都未到嘅後生仔女嚟講，要喺呢個階段就論斷終身又好似言之過早。

回到起點，我諗返起舊老闆。當年佢同我呻點解啲 trainee programme 落足本、管理層打足 spotlight 畀呢班天之驕子，但人材嘅流失依然嚴重，比率甚至比起其他非 trainee 更高。

答案咪就係佢哋培育嘅對象係一班未知自己想做乜，只係知道自己唔想做乜嘅尖子。心頭高、傲氣重，難免好高鶩遠， seldom (if not never) settle for less 。假使喺成長嘅過程觸發佢哋嘅反感或厭惡，佢哋大把條件在手，離家出走易過借火。如是者，老闆提出任何條件，升職加人工調職增權，都難以令員工開心到打消搵工跳糟嘅念頭。一言以蔽之，將軍冇棋。

置記喺中環都行走咗多少時日，起碼可以唱返首《德輔大道走九遍》，對於呢啲襄王有心、神女/仔冇夢嘅故事都司空見慣。或者咁諗啦，呢個世界有來有往，你為業界提供現成嘅人材之後，要填補空缺咪又係挖人哋啲現成貨仔？魚唔過塘唔肥，千里馬唔喺荒野奔走，又如何路遙知馬力？

睇開啲啦。